バンコク・タイのビジネス

タイ人スタッフの能力を吊り上げ、底上げする5つの方法

タイ人スタッフに聞き取りをするとやる気のあるスタッフほど仕事の成果や昇進への意欲を見せます。その期待に応えせっかくのやる気を潰さず育成するのが我々日本人の役目だと思います。以下タイ人の能力底上げ、釣り上げの2つの視点から見てみましょう。

By: Georgie Pauwels

釣り上げ タイ人の頭の中に大きい絵を描かせる

1.ビジョン、夢を見させる

3年、5年、10年後にこの会社はこれだけ成長していてタイ人スタッフはこれだけ昇進し給料もこれだけ上がるという明るい展望を見せることが重要です。

夢のある会社だから長期的に腰を据えて会社のために能力を上げて頑張ろうと思えるのです。一昔前の日本企業で、若い頃に頑張れば将来は出世できて給料も上がると信じられていて実際に社員は企業に尽くしました。これと同じでタイ人スタッフにも夢、ビジョンを見させるべきです。

 

2.ローカライズによるタイ人への権限移譲

上位の役職が日本人で占められていてどんなに頑張っても何年いても昇進の見込みがないといった場合、タイ人は会社のために能力を伸ばそうとは考えず別の会社に移動することを考えます。

最初は日本人によるマネジメントで仕方ありませんが、徐々に信頼できるタイ人スタッフがいればその人に仕事を任せていくべきです。やがて日本人の上位ポジションをタイ人に任せ現地化を進めるとタイ人の昇進への期待に応えられるわけですからそれがやる気につながるわけです。

 

底上げ 具体的な業務を支援する

3.タイ人スタッフの意見を積極的に聞く、取り入れる

スタッフのやる気を引き出したり能力を伸ばす前提として、言われたことだけをやる指示待ち人間を量産することは望ましくありません。定期的に意見を吸い上げ良い意見であれば取り入れる準備はいつでも出来ていることを常に表明していなければなりません。オープンマインドが重要です。

 

4.引き継ぎなど仕事を教える

気軽に相談、質問をできる上司、先輩であるかの評価ポイントを人事評価の重要項目とし仕事の固定化を防ぐことでチームで仕事をしている意識を持たせる。これによりチーム全体の能力という意味で向上します。

 

5.どんな社員が評価が高いかを明確に伝えておく

会社によって優秀なタイ人スタッフの基準はことなります。タイ人も的はずれな努力はしたくありません。明確にこういうスタッフの評価が高いと予め教えておくべきです。身近な先輩を例に出すのもいいかもしれません。

 

まとめ

どんなにタイ人スタッフの能力を引き上げようという姿勢を具体的に見せていても、それが日本人駐在員が3年毎に変わる度にルール変更となってはどうせまた長く続かないだろう、とタイ人スタッフはやる気をなくしてしまいます。

長い目で見てタイ人スタッフを成長させる事に決めたのであれば、タイ現地法人の日本人トップが3年毎に変わってもルールは継続していくということを表明し、実際にそう見せることでタイ人スタッフは安心して能力を伸ばすことに集中できるのです。

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