あの会社はいつも求人が出ている。スタッフがすぐに辞める理由があるようだ。人材派遣会社から紹介されたけど面接に行くのはやめておこう。このような会話は日本人タイ人に限らずどこでも話されることです。こうならないための対策はどのようなものがあるのでしょうか。
By: Chris Potter
タイ人はちゃんと教えれば仕事を覚えますし、残業も残業代を払えばある程度はします（限度がありますが）。仕事に関するルール・マナーもちゃんと教育すれば守ります。
どの日経企業でも人事評価で見落としがちな点は、このような仕事に関する忍耐や能力、スキルを測ることに特化する余り部下への接し方、社内の人間関係を調整する能力を軽視するということです。その結果、離職率が上がり頭を悩ますことになります。
以下３つの人間関係に関する人事評価を参考にしてタイ人の離職率を下げましょう。
１．後輩に優しく教える、部下に傲慢な態度を取らないかをチェック
上司に礼儀正しく接するのは誰もがする当たり前の行為です。
後輩、部下の世話を見る時にスキルを教えることで自分のライバルになるかもしれない、せっかく教えてもミスを繰り返したり覚えるのが遅いかもしれない、自分が多忙なのに指導に時間を削がなければならない、全部自分でやった方が早いかもしれない。
そんな時にどう振る舞うか、優しく辛抱強く教えられ続けるかをチェックします。もっとも、本当にデキの悪い部下後輩に当たってしまった場合においては話し合いの場を設けるべきです。
２．後輩部下が辞めるとマイナス評価、辞めないとプラス評価
誰もがより高いボーナスやベア、高評価を得たいものです。自分の指導力が直接結果として現れる部下の離職率がそのまま評価に反映されるとなると上司は離職率を下げようと自然と努力をするものです。
３．スタッフが辞める時は本当の理由を述べさせることで上司の態度をチェックする
入社の段階でスタッフがもし辞めるようなことがあれば、必ず辞める本当の理由を述べると約束をさせることでその理由が上司に関することであるならばそれも人事評価に加えるということです。問題点も発見でき改善することができます。
まとめ
どんなに実力があり実績を出していても他のスタッフが辞めてしまう原因となるような人物では社外に離職率の高さという悪い噂が立ち、トータルで見てマイナスとなることもあります。
常日頃のコミュニケーションに気をつけるのは前提ですが、更に上記のような人事評価を組み入れてみてはいかがでしょうか。