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タイ人と日本人の優秀な人材を獲得、育てる7つの方法とは

      2019/09/25

タイで日系企業が会社を運営するに当たりよく聞くのが優秀な日本人とタイ人を獲得する難しさです。この対策について7項目にまとめました。

By: Hammerin Man

1.必要なのは日本人とタイ人に関わらず社員全員が共有する使命

これがなければ始まらないというほど大切です。チーム一丸となって達成しなければならない重要な使命を持ち、それをモノサービスに落とし込み初期段階であれまずは形にするのが先決です。

社員採用の段階で既に形となったモノサービスを見せられるかどうかが優秀な人材を獲得できるかどうかの分かれ目です。それにポジティブに反応して一緒にやっていきたいという日本人とタイ人を採用することで重要な使命→具現化されたモノサービス→それに反応した人材獲得→拡大となっていきます。

 

2.高給与で人材獲得競争に参加しない。独特の使命とそれに引き寄せられた社員を売りにする

優秀な人材を惹きつける魅力ある使命を持てない会社が高給与で社員を獲得するしかないと考えましょう。給与はそこそこでも人は同じビジョンを持った同僚と一緒に目を輝かせながら働きたいものです。

 

3.優秀な社員の人づてで社員を紹介してもらう

優秀な社員が以前一緒に働いた事がある人で、またこの人と一緒に働きたいと思うような人材がいいです。実際に連れてこれそうな人の名前を紙に書いてもらうなどの具体的な行動を起こしましょう。

 

4.一人に一つの責任を持たせる

責任を持つと成長に拍車がかかります。少しずつ責任の量を増やしていくことで社員は成長していきます。優秀な社員を社内で育て作り上げるということです。

 

5.失敗、ミスには寛容に、上手くいけば褒め称える

失敗すれば会社が傾くような大きいミスでもない限り経験と割り切り上手くやれたら褒めることで社員を伸ばして優秀な社員に育てていきましょう。

 

6.社長が猛烈に働く、よく働く風土は社長が作る

できれば創業初期の段階から実際にその姿勢を見せることで社員にそれが伝わり感染し企業文化となっていきます。創業から年数が経っていても徐々にその効果は現れます。優秀な社員を内製しましょう。

 

7.そうは言ってもタイ人の残業はほどほどに、どんなに優秀な社員も残業が続くと離職率が上がるというデータが出ています

会社が続くかどうかという時期ならまだしも、そうでない時期であればどんなに優秀な社員でも残業が長く続くと辞めるというデータがあります。更に悪いことに残業の結果、転職できない社員だけが残るという最悪の事態になります。

 - バンコク・タイのビジネス


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